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在食品生產(chǎn)企業(yè)中，傳統(tǒng)管理模式往往過于被動，側重于遵循嚴格的生產(chǎn)規(guī)范與流程管控，這雖能確保基礎生產(chǎn)秩序，卻難以充分激發(fā)員工的積極性。比如在車間日常運作里，員工機械地執(zhí)行任務，按部就班完成既定生產(chǎn)指標，主動性嚴重不足。而激勵則截然不同，它能點燃員工內(nèi)心的熱情之火，促使他們主動追求卓越。
食品企業(yè)的管理者若仍沿用過去陳舊的管理方法，極易導致員工流失。以某小型食品廠為例，因長期忽視員工激勵，過度強調(diào)生產(chǎn)紀律，短短半年內(nèi)核心生產(chǎn)崗位員工流失率高達30%，嚴重影響了產(chǎn)品的穩(wěn)定生產(chǎn)與質(zhì)量把控。其實，企業(yè)人員流失嚴重，很多時候并非單純的管理出了問題，而是負激勵、負能量充斥，壓抑了員工的工作熱情。
在食品企業(yè)里，管理聚焦于食品安全標準執(zhí)行、生產(chǎn)流程順暢等事務層面，而領導則要關注員工的發(fā)展。例如，在制定生產(chǎn)計劃時，管理者可能只盯著產(chǎn)量目標，卻忽略了員工的工作負荷與技能提升需求。真正優(yōu)秀的領導者，會通過激勵手段，如設立質(zhì)量優(yōu)秀獎、創(chuàng)新生產(chǎn)工藝獎等，帶領團隊提升凝聚力與戰(zhàn)斗力，推動企業(yè)發(fā)展。
一、食品企業(yè)為何要做好激勵？
食品行業(yè)員工身處不同崗位，需求各異。在生產(chǎn)一線，年齡較大的工人，生活壓力較大，對物質(zhì)回報需求迫切。像某糕點生產(chǎn)廠為滿足這類員工需求，設立產(chǎn)量達標獎金，極大提升了生產(chǎn)效率。剛畢業(yè)投身食品研發(fā)的年輕人，懷揣夢想，更渴望個人成長與發(fā)展機會。企業(yè)為他們提供參與新品研發(fā)項目、外出學習交流的契機，能激發(fā)其無限創(chuàng)造力。對于食品企業(yè)管理層，設定明確的市場份額增長、成本控制等目標，能激發(fā)他們的戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行能力。而對于資深的高管，以打造行業(yè)標桿品牌、推動食品行業(yè)健康發(fā)展的使命激勵，能讓他們?nèi)σ愿啊?/div>
二、在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力
培養(yǎng)人不如招對人：在食品企業(yè)招聘時，精準定位契合崗位需求與企業(yè)文化的人才，是后續(xù)培養(yǎng)與發(fā)展的基石。例如招聘食品質(zhì)量檢測員，招對專業(yè)技能扎實、責任心強的人才，后續(xù)培養(yǎng)其熟悉企業(yè)檢測流程與標準，能事半功倍。
招聘人不如留住人：新入職食品企業(yè)的員工，需花費大量時間熟悉復雜的生產(chǎn)工藝、食品安全法規(guī)等，培養(yǎng)成本高昂。留住經(jīng)驗豐富的老員工，能穩(wěn)定生產(chǎn)質(zhì)量，減少新員工失誤帶來的損失。
留住人不如激勵人：激勵能讓老員工持續(xù)保持高績效，將其經(jīng)驗轉化為企業(yè)的核心競爭力，使其從企業(yè)成本轉變?yōu)閷氋F資本。比如設立老員工帶新獎勵機制，激勵老員工傾囊相授。
激勵人不如培養(yǎng)人：給予員工在食品行業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃與培養(yǎng)，如晉升通道、專業(yè)技能深化培訓，讓員工看到光明未來，比單純物質(zhì)激勵更能持久。
三、如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象？
在食品企業(yè)中，員工對利益的追求是正常且合理的。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，基層生產(chǎn)員工滿足基本生活需求，渴望更高薪酬改善生活。而研發(fā)、銷售等崗位員工，在實現(xiàn)自我價值過程中，也需要物質(zhì)回報作為價值體現(xiàn)。例如，某食品企業(yè)研發(fā)團隊成功推出爆款產(chǎn)品，企業(yè)給予豐厚獎金與股權獎勵，激勵員工持續(xù)創(chuàng)新。
面對員工對薪酬的不滿，企業(yè)應正確看待。如某食品企業(yè)老板雖給予員工行業(yè)較高薪酬，但員工仍不滿意。企業(yè)可引導員工以積極心態(tài)看待薪酬：
員工可設定工資提升30%的目標，思考達成目標需提升的技能與工作成果，如生產(chǎn)員工提升生產(chǎn)效率、降低次品率。
鼓勵員工向高收入同事學習，如銷售員工學習優(yōu)秀同事拓展客戶、提升銷售業(yè)績的技巧。
若短期內(nèi)難以提升收入，調(diào)整心態(tài)，踏實工作，提升自身價值。
在食品企業(yè)中，計較收入且愿意付出的員工是企業(yè)發(fā)展的動力，如生產(chǎn)車間員工為獲取更高績效獎金，主動提升生產(chǎn)速度與質(zhì)量。企業(yè)要警惕計較收入?yún)s不付出以及不計較收入也不付出的員工，對于不計較收入用心做事的員工，企業(yè)應挖掘其培訓、晉升等個性化需求。
四、老板與員工是對立關系嗎？
在食品企業(yè)，老板與員工常因思維與利益分配產(chǎn)生矛盾。
老板關注企業(yè)利潤增長、市場拓展，期望員工全力投入生產(chǎn)、研發(fā)、銷售；員工則期望薪資提升、工作環(huán)境改善、工作強度合理。
若老板只追求利潤，忽視員工福利，如某食品企業(yè)為降低成本，長期不改善車間高溫環(huán)境，員工工作積極性受挫，甚至可能違規(guī)操作。
老板過度壓榨員工收入，員工可能在采購食材、生產(chǎn)流程中謀取私利。老板畫餅卻不落實，員工會尋求更好發(fā)展機會。
老板只重短期業(yè)績，員工可能忽視食品安全、產(chǎn)品品質(zhì)，損害企業(yè)長遠利益。
老板應反思：
明確企業(yè)歸屬，若將企業(yè)視為員工共同事業(yè)，員工歸屬感更強，如推行員工持股計劃。
建立業(yè)績與員工收入強關聯(lián)機制，如銷售業(yè)績提成、生產(chǎn)績效獎金，讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果。
完善目標管理，設立合理生產(chǎn)、銷售、研發(fā)目標，并配套激勵措施。
清晰定位自身角色，兼顧企業(yè)與員工利益。
老板期望員工敬業(yè)，需給予員工理由：
讓員工明白敬業(yè)能獲得技能提升、晉升機會、更高收入等好處。
清晰呈現(xiàn)敬業(yè)與個人長短期利益的緊密聯(lián)系，如敬業(yè)員工優(yōu)先獲得培訓資源，助力長期職業(yè)發(fā)展。
理解員工不會無條件敬業(yè)，企業(yè)應平衡員工個人與組織利益。
五、老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關系？
食品企業(yè)老板需秉持 “利他共贏”“分享事業(yè)” 理念。老板關注員工薪資福利提升、工作環(huán)境優(yōu)化，員工會以更高生產(chǎn)效率、更優(yōu)產(chǎn)品質(zhì)量回報企業(yè)。如某食品企業(yè)老板為員工提供免費食宿、定期健康體檢，員工主動提出多項生產(chǎn)流程優(yōu)化建議，降低企業(yè)成本。
老板關心員工職業(yè)發(fā)展，員工會為企業(yè)長期發(fā)展貢獻力量，實現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動與共同成長 。
編輯：foodqm
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